Hoe ver reikt de herplaatsingsplicht voor een werkgever?

Voordat je als werkgever aan een redelijke grond toekomt voor ontslag, moet je onderzoeken of de werknemer herplaatst kan worden in een andere passende functie, al dan niet na scholing. Bij het invullen van de herplaatsingsplicht gaat het om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. Wat betekent dit concreet? En aan welke voorwaarden moet zijn voldaan? Je leest het in onderstaande blog!

Voorwaarden herplaatsingsplicht

Van belang is dat je als werkgever bij de kantonrechter of het UWV kan aantonen dat je hebt voldaan aan de herplaatsingsplicht. Als werkgever heb je een inspanningsverplichting en wordt een actieve houding van je verwacht. Het enkel wijzen op openstaande vacatures is bijvoorbeeld onvoldoende.

Welke voorwaarden zijn er gesteld in de wet aan de herplaatsingsplicht?

Herplaatsing in een andere functie moet binnen een redelijke termijn mogelijk zijn.
Gekeken moet worden of scholing nodig is om herplaatst te kunnen worden.
De functie moet passend zijn.
Herplaatsing moet in de rede liggen.

Redelijke termijn

De duur van de herplaatsingsplicht is gelijk aan de wettelijke opzeggingstermijn. Dit betreft een termijn van een tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. De termijn gaat in op de datum van de beslissing van het UWV of de kantonrechter. Bij een verzoek voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet ook rekening worden gehouden met de proceduretijd.

Scholing noodzakelijk?

Een werkgever moet kijken of een werknemer wel herplaatst kan worden als scholing wordt aangeboden. Met scholing wordt een werknemer omgeschoold, zodat een andere functie vervuld kan worden. Welke scholing werkgever aan werknemer moet bieden, is afhankelijk van de duur en de kosten van de scholing. Indien geen concreet zicht bestaat op herplaatsing van de werknemer in een passende functie, dan is de werkgever niet verplicht scholing aan te bieden.

Passende functie

Een functie is passend indien de functie aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van werknemer die moet worden herplaatst. Dit is echter niet altijd vereist. Als er sprake is van disfunctioneren kan bijvoorbeeld een functie passend zijn wanneer dit onder het functieniveau ligt van de functie die werknemer niet correct vervulde.

Bij de beoordeling welke passende functies beschikbaar zijn voor herplaatsing van werknemer worden diverse arbeidsplaatsen in aanmerking genomen. Het gaat om arbeidsplaatsen waarvoor een vacature bestaat of binnen redelijke termijn een vacature zal ontstaan. Daarnaast gaat het om arbeidsplaatsen die bezet zijn door de flexibele schil (zoals uitzendkrachten e.d.), de AOW-gerechtigde werknemers en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die binnen de redelijke termijn eindigen.

Of de mogelijkheid tot herplaatsing er is, hangt mede af van de grootte van de onderneming. Zijn de bedrijfsactiviteiten van werkgever over meerdere vestigingen verspreid of maakt de onderneming deel uit van een groep, dan betekent dit doorgaans dat het gehele concern moet worden betrokken in de toetst of aan de herplaatsingsverplichting is voldaan. Een werkgever is in principe ook verplicht om herplaatsing te onderzoeken bij een buitenlandse vennootschap uit het concern.

Herplaatsing in de rede liggen

Het is mogelijk dat herplaatsing van de werknemer niet in de rede ligt. Dit is bijvoorbeeld het geval bij verwijtbaar handelen en/of nalaten van de werknemer. Bij de beoordeling of herplaatsing niet in de rede ligt kunnen redelijkheidsargumenten een rol spelen. Uit de rechtspraak blijkt dat herplaatsing bijvoorbeeld niet in de rede ligt indien een werknemer een hoge functie bekleedt (lees: statutair bestuurder), indien de onderneming zeer klein is of er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde relatie. Uiteraard is dit afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Gevolgen herplaatsing

Naar aanleiding van het herplaatsingsonderzoek kan een werknemer wellicht herplaatst worden. Indien een werknemer de functie accepteert, dan wordt de arbeidsovereenkomst gewijzigd naar de nieuwe, passende functie. Weigert een werknemer de passende functie, dan heeft hij mogelijk geen recht op een WW-uitkering of kan de rechter oordelen dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Blijkt na het herplaatsingsonderzoek dat een werknemer niet herplaatst kan worden, dan kan nader bekeken worden of er een redelijke grond voor ontslag is, zodat de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden.

Bel gerust met nadere vragen over de herplaatsingsplicht! Ik denk graag even mee.