En wat zijn de verschillen tussen een second opinion en een deskundigenoordeel? Uw werknemer heeft zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft een oordeel gegeven over de arbeids(on)geschiktheid van uw werknemer en de re-integratiemogelijkheden. Uw werknemer kan zich echter niet met dit oordeel verenigen. Zo kan het bijvoorbeeld voorkomen dat een werknemer stelt dat hij zijn eigen of aangepaste werkzaamheden nog niet kan verrichten, terwijl de bedrijfsarts hem in staat acht te re-integreren. Of een bedrijfsarts adviseert dat de werknemer nog niet toe is aan het verrichten van zijn eigen of aangepaste werkzaamheden

Indien een werknemer door ziekte niet kan werken en geen aanspraak kan maken op doorbetaling van het loon van de werkgever, kan een werknemer in bepaalde gevallen een Ziektewet-uitkering (hierna: ZW-uitkering) krijgen. Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan de situatie waarbij een werknemer ziek wordt door haar zwangerschap of bevalling. De Ziektewet is een vangnetvoorziening die ervoor zorgt dat zieke werknemers die geen loon krijgen, onder voorwaarden wel een inkomen hebben in de vorm van een uitkering. In beginsel komt dit voor rekening van het UWV. Een werkgever kan er echter voor kiezen om eigenrisicodrager voor de Ziektewet te worden.

Als gevolg van een nieuwe Europese Richtlijn (Richtlijn 2019/1158) zijn lidstaten verplicht een gedeelte van het ouderschapsverlof te betalen. Op 02 augustus 2022 zal de ‘Wet betaald ouderschapsverlof’ in werking treden. Met de wet wordt beoogd een gelijkere verdeling van arbeid en zorgtaken tussen beide ouders te bereiken. Dit kan op lange termijn een positief effect hebben op de arbeidsparticipatie van vrouwen. Wat verandert er voor de werkgever? Uitkering Vanaf augustus kunnen werknemers, die tevens ouders zijn, gedurende negen weken een uitkering ontvangen van het UWV bij de opname van ouderschapsverlof.

De afgelopen maanden heeft bijna elke werkgever het wel gemerkt: de toenemende krapte op de arbeidsmarkt. Het is voor een werkgever een uitdaging om nieuwe werknemers aan te trekken. Daarnaast is ook het behouden van de huidige werknemers een grote uitdaging waar werkgevers vaak mee te maken hebben. Op diverse manieren kan de betrokkenheid van werknemers bij de onderneming worden vergroot en kunnen werknemers aan de onderneming worden gebonden. Naast goede secundaire arbeidsvoorwaarden is een fijne werksfeer zeer belangrijk. Werknemers laten participeren in het resultaat van de onderneming is de laatste tijd weer voor veel bestuurders een vast agendapunt.

Als werkgever kan je een disciplinaire maatregel opleggen wanneer een werknemer zijn of haar verplichtingen niet of niet op de juiste wijze nakomt, of zich op een andere wijze misdraagt. Welke disciplinaire maatregelen zijn er? Wanneer leg je welke maatregel op en wat zijn de consequenties voor het loon van de desbetreffende werknemer? Opleggen van de disciplinaire maatregel Bij het opleggen van de disciplinaire maatregel moet je rekening houden met artikel 7:611 BW. In dit artikel is het goed werkgeverschap opgenomen. Dit brengt met zich mee dat een werkgever niet zomaar een disciplinaire maatregel kan opleggen.

Indien een uitzendkracht na de uitzendperiode vervolgens rechtstreeks in dienst treedt, dan kan er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Als er sprake is van opvolgend werkgeverschap dan kan de ketenregeling er toe leiden dat een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. De rechtbank Noord- Holland heeft zich in het najaar van 2022 over deze situatie gebogen (rechtbank Noord-Holland 5 oktober 2022). De uitzendkracht was sinds juni 2018 via een uitzendbureau werkzaam als schoonmaakster in een ziekenhuis. In juni 2019 is de werknemer rechtstreeks in dienst getreden bij het ziekenhuis op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Al enige tijd zaten wij in spanning te wachten op een oordeel van de Hoge Raad in de kwestie Deliveroo. Op 24 maart jl. heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan. De centrale vraag is of de bezorgers van Deliveroo werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst of niet. De zaak Bezorgers van Deliveroo verrichten hun werkzaamheden op basis van overeenkomsten die worden omschreven als een overeenkomst van opdracht. FNV is van mening dat deze overeenkomst gezien moet worden als een arbeidsovereenkomst en komt in actie. De kantonrechter oordeelde dat inderdaad sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Voordat je als werkgever aan een redelijke grond toekomt voor ontslag, moet je onderzoeken of de werknemer herplaatst kan worden in een andere passende functie, al dan niet na scholing. Bij het invullen van de herplaatsingsplicht gaat het om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. Wat betekent dit concreet? En aan welke voorwaarden moet zijn voldaan? Je leest het in onderstaande blog! Voorwaarden herplaatsingsplicht Van belang is dat je als werkgever bij de kantonrechter of het UWV kan aantonen dat je hebt voldaan aan de herplaatsingsplicht.

In onze laatst verstuurde nieuwsbrief heb ik u meegenomen in één van de meest besproken uitspraken van de Hoge Raad dit jaar, namelijk de ‘Deliveroo uitspraak‘. De Hoge Raad heeft hierin onder andere het belang van het ondernemerschap benadrukt en als een van de gezichtspunten meegewogen of het werk dat wordt verricht ‘organisatorisch is ingebed’ in de organisatie. Het Hof Den Bosch heeft op 4 mei 2023 de Deliveroo uitspraak en de bijbehorende gezichtspunten in de praktijk toegepast. Ik neem u in dit blog graag mee in deze uitspraak! Wat zijn de feiten?

Recent heeft de (demissionaire) minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangekondigd in haar kamerbrieven en middels het wetsvoorstel ‘meer zekerheid voor flexwerkers’ maatregelen te willen nemen die mede tot doel hebben de inzet van de uitzendkrachten te verminderen. De afgelopen maanden is ook gebleken dat veel werkgevers de krapte op de arbeidsmarkt (gedeeltelijk) oplossen door het inzetten van flexwerkers, zoals uitzendkrachten. De gelijke beloning van uitzendkrachten staat door de aandacht voor flexwerkers juist weer volop in de belangstelling. Wettelijk kader In Nederland is de Europese Uitzendrichtlijn geïmplementeerd in de Waadi.

In het kader van het arbeidsmarktpakket van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is een nieuw wetsvoorstel aangekondigd. De internetconsultatie van het wetsvoorstel ‘Wijziging re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar van werknemers van kleine en middelgrote werkgevers’ is net gesloten. Dit betekent dat iedereen commentaar op het wetsvoorstel kon geven en dit nu wordt bekeken. Het is dus nog niet duidelijk wanneer de wet wordt ingevoerd en of het wetsvoorstel op deze wijze wordt ingevoerd. Het doel van het wetsvoorstel is om kleine (loonsom tot en met 25 keer het gemiddelde premieloon per werknemer)

Indien een werknemer gedurende de arbeidsovereenkomst een studie en/of opleiding volgt, kan een studiekostenbeding een rol gaan spelen. Niet voor elke studie en/of opleiding kan een studiekostenbeding rechtsgeldig overeengekomen worden. Indien dit voor de desbetreffende studie en/of opleiding wel mogelijk is, dan is het van belang dat dit beding op de juiste wijze wordt geformuleerd. De rechtspraak toont aan dat een studiekostenbeding aan strenge eisen moet voldoen. Maar wanneer voldoet een studiekostenbeding aan die (strenge) vereisten? Dat lees je in dit blog! Wel of geen studiekostenbeding?

Hoe ga je als werkgever om met een verzoek van de werknemer tot aanpassing van de arbeidsduur? De Wet Flexibel werken geeft werknemers het recht om werkgever te vragen om hun arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijden aan te passen. Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur past bij de huidige trend in de samenleving: meer flexibiliteit en meer balans tussen werk en privé. Maar voor een werkgever kan een aanpassing van de arbeidsduur zorgen voor organisatorische uitdagingen. Kan je als werkgever dan een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur weigeren? Dat lees je hier!