Update 01-04-2020 Naar aanleiding van de bekendmaking van de Regeling Tijdelijke subsidieregeling tegemoetkoming in de loonkosten in verband met het coronavirus van 31 maart jl. geven wij antwoord op de volgende vragen: Wie doet de aanvraag? De aanvraag wordt gedaan door werkgever. Per loonheffingennummer dient een aanvraag te worden gedaan. Maakt uw onderneming onderdeel uit van een concern, dan dient per loonheffingennummer een aparte aanvraag te worden gedaan. Wanneer kan ik de subsidieaanvraag indienen? Vanaf 14 april tot en met 31 mei 2020 kan een aanvraag bij het UWV worden ingediend.

Onrechtmatige concurrentie zonder concurrentiebeding De arbeidsmarkt is weer volop in beweging. Werknemers die veel kennis hebben van een dienst of product weten de weg naar de concurrent weer te vinden, en andersom ook. Als er geen concurrentiebeding van toepassing is of het beding is niet meer geldig, wordt vaak gedacht dat de werknemer zonder problemen naar de concurrent kan overstappen. Maar is dat wel zo? En kan daar wat aan worden gedaan? Geen geldig concurrentiebeding Een geldig overeengekomen concurrentiebeding kan bijvoorbeeld zijn gelding verliezen als de werknemer bij zijn werkgever een andere functie krijgt waarbij zijn positie in alle opzichten

De bonus: een verworven recht of een discretionaire bevoegdheid?

Als u als ondernemer een boete heeft gekregen van de Inspectie SZW (Arbeidsinspectie), kan een zienswijze inbrengen of bezwaar maken helpen. Hoe maakt u succesvol bezwaar?

De meeste werkgevers vertrouwen erop dat het advies van de bedrijfsarts of arbodienst juist is en volgen dat advies vervolgens op. De bedrijfsarts of arbodienst kan namelijk als geen ander een oordeel geven over het feit of de werknemer arbeidsongeschikt is en of er mogelijkheden tot re-integratie zijn. Maar ook deze gespecialiseerde arts kan fouten maken en situaties niet goed inschatten waardoor de werkgever een loonsanctie krijgt. En dat kan de werkgever duur komen te staan. Na 104 weken ziekte houdt voor de werkgever de verplichting op om het loon van zieke werknemers door te betalen.

Veel zorginstellingen en scholen hebben de rechtsvorm van een stichting. Per 1 juli 2021 wijzigt het ontslagrecht voor bestuurders van stichtingen ingrijpend op grond van de Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen (WBTR). Hoe is het nu? Bestuurders van stichtingen hebben dezelfde arbeidsrechtelijke bescherming als ‘gewone’ werknemers. Dat houdt in dat de Raad van Toezicht UWV om toestemming kan vragen de arbeidsovereenkomst op te zeggen of de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Er is dus sprake van een preventieve toets waarbij niet meteen tot ontslag kan worden overgegaan.

Op grond van de wet hebben werknemers tijdens arbeidsongeschiktheid 104 weken lang recht op 70% van het loon (de eerste 52 weken tenminste het minimum loon). In veel arbeidsovereenkomsten en/of cao’s is bepaald dat dit percentage gedurende een bepaalde periode wordt aangevuld tot een percentage tussen 70-100%. Veel werkgevers gaan ervan uit dat als een werknemer tijdens ziekte vakantie opneemt, de werknemer tijdens die vakantiedag ook recht heeft op 70% van het loon. Dat is niet juist. Het Hof heeft geoordeeld dat het vakantieloon tijdens ziekte het ‘reguliere’ loon betreft en niet een eventueel gekort loon tijdens ziekte.

Ieder bedrijf met vijftig of meer werknemers is volgens de Wet Huis voor Klokkenluiders verplicht tot het invoeren van een interne meldregeling. Deze klokkenluidersregeling moet er zijn zodat medewerkers veilig en vertrouwelijk een vermoedelijke misstand kunnen melden. Nieuwe EU-richtlijn Als gevolg van de nieuwe EU-richtlijn ter bescherming van klokkenluiders, veranderen de eisen aan de interne meldprocedure. Werknemers krijgen nu meer bescherming als zij aan de bel trekken, bijvoorbeeld bij een vermoeden van een misstand in de onderneming of bij inbreuk op het recht van de Europese Unie door de werkgever.

Het komt nogal eens voor dat werknemers voordat de arbeidsovereenkomst in gaat al betrokken worden bij hun nieuwe werkgever. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn omdat de werknemer alvast wordt ingewerkt of omdat het druk is. Er zijn wel meer redenen te bedenken waarom werknemers soms eerder aan het werk gaan. De vraag is dan wat de gevolgen zijn voor de proeftijd. Gaat deze dan eerder in dan de eerste overeengekomen werkdag? Een geldige proeftijd Voordat deze vraag wordt beantwoord, is het goed om stil te staan bij de vereisten voor een geldige proeftijd.

Op 8 juni is de memorie van antwoord gepubliceerd waarin er een aantal vragen is beantwoord over de nieuwe wet die ingaat op 2 augustus 2022. Er is een verduidelijking gekomen op het wetsvoorstel. De informatieplicht van werkgever wordt uitgebreid. De informatieplicht staat opgenomen in artikel 7:655 BW. Op dit moment bevat dit wetsartikel al een opsomming van gegevens die de werkgever ten minste moet verstrekken aan de werknemer. In de nieuwe wet wordt deze lijst verder aangevuld.

Bij een ontslag op staande voet moet de werkgever voortvarend handelen. Er wordt dan ook wel gesproken over de ‘onverwijldheidseis’. In de wet staat hierover het volgende: “Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.” Onverwijld betekent ‘zonder uitstel’. Dat houdt in dat de werkgever direct moet handelen. Het ontslag op staande voet moet dus zo spoedig mogelijk worden gegeven nadat de dringende reden zich heeft voorgedaan.

Koop/verkoop van een roerende zaak of van een onroerende zaak, we maken het elke dag mee. Denk aan de koop in een winkel, de koop van een huis of gebouw, de koop van een zeilschip of auto of de koop van iets via internet. Kort gezegd mag de koper er op grond van art. 7:17 BW van uit gaan, dat de gekochte zaak die eigenschappen bezit die de koper op grond van de koopovereenkomst mocht verwachten en die voor een normaal gebruik daarvan nodig zijn. Bezit het gekochte die eigenschappen niet, dan kan er sprake zijn van non-conformiteit en dan

In de Werkwijzer Poortwachter van het UWV staat bij het beoordelen van de re-integratie-inspanningen opgenomen dat de werkgever bij de re-integratie van de zieke werknemer in het uiterste geval een nieuwe functie moet creëren vergelijkbaar met jobcarving. Jobcarving houdt volgens de Werkwijzer Poortwachter in dat alle in een onderneming of deel van een onderneming voorkomende functies geanalyseerd worden op de daarin voorkomende taken en/of deeltaken. Rekening houdend met de daarin voorkomende belasting en de daarvoor benodigde bekwaamheden, worden deze (deel)taken (op baan- en/of procesniveau) opnieuw gegroepeerd en zodanig samengevoegd tot nieuwe functies.

Spanningen of irritaties tussen collega’s, in het team of op de afdeling komen zeker in deze tijden met personeelskrapte en oplopende werkdruk, vaak voor. Collega’s die over elkaar praten maar niet meer met elkaar. Het is belangrijk dat de onderlinge relaties goed zijn. Als dat niet zo is dan gaat dat ten koste van het werkplezier en het kan ook leiden tot uitval wegens ziekte. Teammediation kan een uitkomst bieden. Het gaat bij teammediation niet om de schuldvraag want die brengt de oplossing niet. Het kan helpen om in de vertrouwelijke setting van mediation zaken uit te spreken.

Op 3 april jl. is duidelijk geworden welke wetswijzigingen beoogd zijn. De belangrijkste wijzigingen luiden als volgt. 1. Verplichte AOV voor zzp’ers Er komt een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers. Er geldt een wachttijd van een jaar. De kring van verzekerden zijn IB-ondernemers (DGA (nog) niet). Elke zelfstandige verzekert zich standaard voor een uitkering van 70% van het laatstverdiende inkomen tot aan de grens van 143% WML. De uitkering is maximaal 100% van het WML. De premie voor de standaardverzekering is op basis van huidige inzichten indicatief 7,5% tot 8% van het inkomen tot de maximale premiegrondslag. De premies van periodiek

Indien er bij een arbeidsconflict voor mediation wordt gekozen, leidt het kiezen van de mediator regelmatig tot problemen. Partijen moeten samen een mediator kiezen maar vaak laat de werkgever de werknemer een mediator kiezen uit een lijst van een paar namen die de werkgever aanlevert. Ook de werknemer zelf kan een mediator voorstellen. Onafhankelijkheid Als er sprake is van een conflict met veel wantrouwen over en weer, zijn partijen niet snel bereid meteen in te stemmen met de door de andere partij voorgestelde mediators.

Op 17 mei 2023 is de ‘Handreiking opvolging meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag‘ gepubliceerd (de ‘Handreiking’). De Handreiking beschrijft het gehele proces van het oppakken van een melding en alle stappen die daarop volgen, waaronder de verschillende interventies en, indien passend en gewenst, het uitvoeren van onderzoek. In de Handreiking staat een aantal fases beschreven. Op deze fases wordt kort ingegaan. Voor elke fase geeft de Handreiking tips. In een latere blog zal ik onder meer ingaan op de tips. Fase 0: wees voorbereid op een melding

Alle MfN-registemediators zijn verplicht om voorafgaand aan de mediation een mediationovereenkomst te sluiten. In deze overeenkomst staan een aantal belangrijke spelregels die van cruciaal belang zijn in het mediationproces. De rol van de mediator De mediator is onpartijdig en onafhankelijk. Een advocaat die ook mediator is kan bijvoorbeeld niet voor een cliënt van een kantoorgenoot als mediator optreden. Daarnaast is de mediator neutraal. De mediator heeft geen belang bij de uitkomst van de mediation. Vrijwilligheid Mediation is vrijwillig. Niemand kan worden gedwongen om in mediation te gaan. Dat betekent ook dat de mediation op elk moment kan worden gestopt.

Even het Instagram account van de nieuwe sollicitant checken, of op Facebook speuren wat die ene kandidaat eigenlijk doet in zijn vrije weekend. Uit onderzoek van Tilburg University en Rendement Uitgeverij blijkt dat 25% van de bedrijven de social media profielen van sollicitanten screent. Toch is dat in veel gevallen niet toegestaan. Het werkt namelijk discriminatie in de hand. Bij het screenen van kandidaten wordt vooral gelet op mogelijk onprofessioneel gedrag. Uit het onderzoek blijkt dat 62% van de werkgevers om die reden de social media accounts bestudeert.

Het Hof Arnhem-Leeuwarden heeft onlangs geoordeeld over een kwestie waarbij de werkgever een aanbod had gedaan tot afkoop van het concurrentiebeding. De feiten De werknemer was in 2012 is in dienst getreden bij één van de grote brandbeveiligingsbedrijven van Nederland. In de arbeidsovereenkomst was een concurrentiebeding overeengekomen. De werknemer heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 1 januari 2022. De werkgever heeft de werknemer na de opzegging bericht hem te zullen houden aan het concurrentiebeding. In dat bericht stond het volgende vermeld. “(Werkgever) houdt vast aan het concurrentiebeding, zoals ook eerder aangegeven in de mail.

In de wet staat dat een werkgever zich als een goed werkgever dient te gedragen. Groen werkgeverschap komt niet voor in de wet maar dit wordt steeds belangrijker. Veel medewerkers vinden het belangrijk dat er aandacht van de werkgever is voor duurzaamheid. In een tijd waarin duurzaamheid – ook voor FM – een steeds grotere rol gaat spelen, zien wij dat ook steeds meer organisaties groene arbeidsvoorwaarden aanbieden en integreren binnen hun organisatie. Hiermee laat de organisatie niet alleen zien dat waarde wordt gehecht aan duurzaamheid maar ook dat dat het belangrijk is om op een duurzame en verantwoorde manier

Wat is exit mediation? Exit mediation is een mediation waarin, onder de professionele begeleiding van de mediator, wordt onderzocht of partijen tot een voor hen beide acceptabele beëindigingsregeling kunnen komen. Een mediation kan worden omgezet in een exit mediation als duidelijk wordt dat de (arbeids)relatie niet meer kan worden hersteld. Ook kunnen partijen ervoor kiezen om direct al een exit mediation te starten, als zij het erover eens zijn dat zij de samenwerking willen beëindigen. Waarom zou u willen onderhandelen over de voorwaarden van de beëindiging in mediation?

In het arbeidsrecht kunnen misverstanden en fouten grote gevolgen hebben. Een veelvoorkomende situatie is wanneer een leidinggevende een werknemer toezegt dat zijn arbeidsovereenkomst verlengd zal worden, terwijl die leidinggevende daar eigenlijk niet toe bevoegd is. Dit kan leiden tot verwarring en mogelijk zelfs juridische complicaties. In dit blog ga ik in op wat een dergelijke toezegging inhoudt, wat de gevolgen kunnen zijn en hoe zowel werkgevers als werknemers hier het beste mee om kunnen gaan.

In de huidige tijd is het hebben van een gedragscode, protocol of reglement (hierna: “gedragscode”) voor gewenst en ongewenst gedrag van essentieel belang. Deze regels dienen als een leidraad voor medewerkers en helpt bij het creëren van een veilige en respectvolle werkomgeving. Het definiëren van wat wel en niet acceptabel is, voorkomt misverstanden en conflicten en bevordert een cultuur van respect en professionaliteit. Maar waarom is het zo cruciaal om een die regels op schrift te hebben? Duidelijkheid en consistentie Een goed opgestelde gedragscode biedt duidelijkheid over de verwachtingen van het gedrag van medewerkers.

In een steeds veranderende werkomgeving waarin teams dynamischer, diverser en vaak ook virtueel zijn, is effectieve samenwerking cruciaal voor succes. Toch komen conflicten tussen teamleden regelmatig voor. Of het nu gaat om misverstanden, verschillen in persoonlijkheden, communicatieproblemen of botsende werkstijlen, conflicten binnen een team kunnen leiden tot een daling van de productiviteit, verstoorde relaties en een negatief werkklimaat. Dit is waar teammediation van pas komt. Wat is Teammediation? Teammediation is een gestructureerd proces waarbij een onafhankelijke mediator wordt ingeschakeld om conflicten binnen een team te helpen oplossen.