De opties voor het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden!

Als de werknemer niet instemt met de wijziging, dan kunnen de arbeidsvoorwaarden mogelijk eenzijdig worden gewijzigd. Hierbij zal eerst gekeken moeten worden of er een eenzijdig wijzigingsbeding met werknemer is overeengekomen. Dit wijzigingsbeding kan in de arbeidsovereenkomst staan, maar ook in de arbeidsvoorwaardenregeling of in een eventuele cao. Als een dergelijk beding is overeengekomen, betekent dat nog niet dat de wijziging kan worden doorgevoerd. De werkgever moet hiervoor een zodanig zwaarwichtig belang hebben dat het belang van de werknemer hiervoor moet wijken.

Wat is een zwaarwichtig belang?

Waar moet u aan denken bij een zwaarwichtig belang? Het gaat veelal om zwaarwegende bedrijfseconomische of –organisatorische omstandigheden die tot wijziging van arbeidsvoorwaarden leiden. Het kan gaan om een wijziging die noodzakelijk is voor de continuïteit van de onderneming of een wetswijziging waardoor de huidige arbeidsvoorwaarden niet meer voldoen aan de wettelijke eisen. Voor het vaststellen van de vraag of er sprake is van een zwaarwichtig belang, kan de Ondernemingsraad (hierna: OR) nog een rol spelen. Betreft het een arbeidsvoorwaarde die genoemd staat in artikel 27 lid 1 WOR, dan moet de OR om instemming worden gevraagd. Het gaat dan bijvoorbeeld om een pensioenregeling of om een vakantieregeling. Indien het gaat om een andere arbeidsvoorwaarde dan uit artikel 27 lid 1 WOR, dan kan het van belang zijn om overeenstemming met de OR te verkrijgen. Dit is namelijk een van de factoren die meegewogen wordt bij het bepalen van een zwaarwichtig belang. Dit betekent echter niet dat als er overeenstemming is met de OR, er altijd sprake is van een zwaarwichtig belang. Er dient een belangenafweging gemaakt te worden tussen de belangen van werkgever en de belangen van werknemer. Bij deze belangenafweging wordt onder andere gekeken naar:

• hoe de financieel economische situatie is waarin de onderneming verkeert;
• in hoeverre de OR bij de wijziging is betrokken;
• of er een redelijke overgangstermijn is;
• of de wijziging tijdelijk of permanent van aard is;
• of er omstandigheden van buiten zijn die tot wijziging dwingen (bijvoorbeeld wetswijziging).

Redelijkheid en billijkheid

Een andere manier voor werkgever om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te kunnen wijzigen is op grond van de redelijkheid en billijkheid. De Hoge Raad heeft bepaald hoe dit uitgelegd moet worden. Werkgever en werknemer zijn over en weer verplicht zich als een goed werkgever en goed werknemer te gedragen. Voor de werknemer brengt dit met zich mee dat hij op redelijke voorstellen van werkgever, in verband met de gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dat hij die voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Voor u als werkgever brengt dit met zich mee dat een voorstel moet worden gedaan dat voldoet aan de eisen die voortvloeien uit het beginsel van goed werkgeverschap. Concreet betekent dit voor een werkgever dat de volgende vragen beantwoord moeten worden:

• is er sprake van een redelijk voorstel?
• is het voorstel passend?
• kan de aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer worden verlangd?

Indien u alle drie de vragen met ‘ja’ kunt beantwoorden, is het wellicht mogelijk om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Ook hier zal een belangenafweging moeten plaatsvinden. Om als werkgever een redelijk voorstel te doen, kan het van belang zijn om een overgangsregeling in te voeren, waarmee de eventuele nadelige gevolgen voor werknemer gedeeltelijk kunnen worden gecompenseerd.