Publicaties

De term ‘handhaving’ komt vaak voor in de juridische wereld. Kort gezegd, houdt dit in dat overheidsorganisaties (zoals de gemeente, provincie en waterschap) controleren of burgers en bedrijven zich aan de regels houden en eventueel ingrijpen bij overtredingen hiervan door middel van het opleggen van een last onder dwangsom danwel last onder bestuursdwang. Het opleggen van zo’n sanctie is echter een bevoegdheid en geen verplichting. Het bestuursorgaan beschikt namelijk over beleidsvrijheid en neemt na een zorgvuldige belangenafweging zelf de beslissing om al dan niet handhavend op te treden.

Van 9 tot en met 12 juni 2022 vindt het Alliuris congres in Nederland plaats welke dit jaar door MenD georganiseerd wordt. Nadat we als gevolg van COVID-19 sinds het najaar van 2019 geen fysieke bijeenkomsten meer hebben gehad zullen in juni in Amsterdam tientallen advocaten van Alliuris elkaar eindelijk weer in levende lijve ontmoeten. Gedurende de vier dagen dat het congres duurt zullen er naast sociale bijeenkomsten en de onvermijdelijke boottocht door de grachten verschillende inhoudelijke meetings zijn. Hier worden met name ervaringen uitgewisseld en kennis gedeeld.

Worstelt uw organisatie met gestegen grondstof- en/of brandstofprijzen, gestaakte leveringen in verband met (de naweeën van) lockdowns in het buitenland of de oorlog in Oekraïne? Zijn er achterblijvende omzetten, mogelijk als gevolg van de corona periode? Dient u binnenkort NOW of de Belastingdienst terug te betalen en staat uw liquiditeit onder druk? Er zijn tal van bedrijfseconomische redenen te noemen op grond waarvan u mogelijk uiteindelijk genoodzaakt bent medewerkers te ontslaan. Natuurlijk heeft u al zoveel mogelijk kostenbesparende maatregelen getroffen maar om de continuïteit en werkgelegenheid te waarborgen moet u soms nog verder ingrijpen in uw kosten.

Op 8 juni is de memorie van antwoord gepubliceerd waarin er een aantal vragen is beantwoord over de nieuwe wet die ingaat op 2 augustus 2022. Er is een verduidelijking gekomen op het wetsvoorstel. De informatieplicht van werkgever wordt uitgebreid. De informatieplicht staat opgenomen in artikel 7:655 BW. Op dit moment bevat dit wetsartikel al een opsomming van gegevens die de werkgever ten minste moet verstrekken aan de werknemer. In de nieuwe wet wordt deze lijst verder aangevuld.

Op 1 juni 2022 treden de deels vernieuwde regels van de “Groepsvrijstellingsverordening Verticale Overeenkomsten” in werking. De regels van deze verordening bepalen in hoeverre contractuele afspraken in toeleverings- of distributieovereenkomsten vanuit het oogpunt van vrijheid van mededinging toelaatbaar zijn. De vernieuwde regels, die per 1 juni 2022 gaan gelden, zien mede op een distributielandschap, dat door de toenemende e-commerce en onlineverkoop danig is veranderd. De vernieuwde regels van deze verordening bevatten een paar bepalingen, die de geregelde vrijstelling beperken en een paar bepalingen, die deze vrijstelling verruimen.

Een belangenafweging is van essentieel belang bij de beoordeling van een omgevingsvergunning. Zo oordeelde ook de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State (hierna: de Afdeling) in haar recente uitspraak van 27 juli 2022, ECLI:NL:RVS:2022:2154. In de deze zaak ging het over de belangenafweging bij het afwijken van een bestemmingsplan. Een eigenaar had een tijdelijke omgevingsvergunning aangevraagd bij de gemeente Gooise Meren voor gebruik van een pand als woning. Het college van de gemeente Gooise Meren wilde hiervoor geen omgevingsvergunning verlenen om af te wijken van het bestemmingsplan.

Een werkgever is, zolang een werknemer ziek is, gedurende 104 weken verantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer. Op grond van de Wet Verbetering Poortwachter gelden er in deze periode allerlei verplichtingen voor zowel werkgever als werknemer. Tegen het einde van de 104 weken beoordeelt UWV of de werkgever voldoende re-integratie inspanningen heeft verricht. Zo niet, dan wordt er een loonsanctie opgelegd van maximaal 52 weken. Gedurende deze periode moet de werkgever het loon doorbetalen en kan de arbeidsovereenkomst niet worden beëindigd. Eén van die verplichtingen is het tijdig starten van spoor 2.

Bij een ontslag op staande voet moet de werkgever voortvarend handelen. Er wordt dan ook wel gesproken over de ‘onverwijldheidseis’. In de wet staat hierover het volgende: “Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.” Onverwijld betekent ‘zonder uitstel’. Dat houdt in dat de werkgever direct moet handelen. Het ontslag op staande voet moet dus zo spoedig mogelijk worden gegeven nadat de dringende reden zich heeft voorgedaan.

De wetgever is al heel lang bezig om de wetgeving met betrekking tot personenvennootschappen te moderniseren. Recent is weer een nieuwe stap gezet. Als de wetsvoorstellen modernisering van personenvennootschappen worden aangenomen, zullen er binnenkort nieuwe regels komen voor de personenvennootschappen (de maatschap, de vennootschap onder firma (vof) en de commanditaire vennootschap (cv)). Volgens de toelichting bij het voorontwerp beoogt de overheid met het wetsvoorstel een duidelijke en eenvoudige regeling te bieden die ‘bijdraagt aan de zekerheid voor het handelsverkeer en passende waarborgen bevat voor vennoten en schuldeisers’.